ハラスメント防止規定
第１条（目 的）
この規程は、ハラスメント(「パワー・ハラスメント」及び「セクシュアル・ハラスメント」及
び「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント」を総称したものをいう。）の防
止及び排除のための措置並びにハラスメント行為に起因する問題が生じた場合に、適切に対応する
ための措置に関し必要な項目を定めるものである。
第２条（定 義）
本規程の定義は次のとおりとする。
（１）パワー・ハラスメント
職場において、職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景に、業務の適正
な範囲を超えて相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与える
ことにより従業員の働く環境を悪化させたり、職場における能力の発揮を妨げたり、雇用
不安を与えることをいう。
（２）セクシュアル・ハラスメント
職場において行われる性的な言動に対する従業員の対応により、当該従業員の労働条件につ
き不利益を与え、又は当該性的な言動により、従業員の働く環境を悪化させ、職場における能
力の発揮を妨げ、雇用不安を与えることをいう。
（３）妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
職場において、上司や同僚が従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に
関する言動により、従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女
性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から客観的にみ
て業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラ
スメントには該当しない。
２ 必ずしも職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景にしないいじめ行為であっ
ても、相手の人格や尊厳を侵害する言動を繰り返し行い、精神的な苦痛を与えることは、人権を侵
害するものであり、パワー・ハラスメントとみなして本規程を適用する。
第３条 (会社の役割)
ハラスメント防止対策に係る会社の役割は、次のとおりとする。
（１）会社は職場においてハラスメントのような人権侵害行為を許さないことを宣言する。
（２）会社はハラスメントが発生しないよう雇用管理上の措置を講じるものとする。
（３）会社は従業員のハラスメントに関する相談・苦情に対応するための窓口を設置するものと
する。
第４条（管理職の責務）
管理職は、ハラスメント防止及び排除に努めるとともに、問題が生じたときは、迅速かつ適切に
その解決のための措置を講じなければならない。
第５条（従業員の協力）
会社の講ずるハラスメント対策について、従業員は次のとおり協力するものとする。
（１）従業員は、他の従業員の人格を重んじ、ハラスメントのない職場を形成するよう協力し
合う。
（２）従業員は、会社がハラスメント防止研修、その他ハラスメント防止のために必要な措置を
講じる場合には、これに協力する。
第６条（禁止行為）
すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全
な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内で以下の行為をしてはならない。
２ パワー・ハラスメント
上司は、部下である社員がパワー・ハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認す
る行為をしてはならない。
３ セクシュアル・ハラスメント
（１）性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言
（２）猥褻な図画の閲覧、配付、掲示、添付
（３）性的な内容の情報・噂の意図的な流布
（４）不必要な身体への接触
（５）交際・性的関係の強要
（６）性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
（７）性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置
転換等の不利益を与える行為
（８）その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
４ 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント
（１）部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益
な取扱いを示唆する言動
（２）部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
（３）部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がら
せ等
（４）部下が妊娠・出産等したことにより解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動
（５）部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５ 部下である従業員がパワー・ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメント及び妊娠・出産
育児休業等に関するハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為
第７条（守秘義務・個人情報等の保護）
相談・苦情処理窓口の業務に携わった者は、業務によって知り得た内容を他に漏らしてはなら
ない。
第８条（不利益取扱いの禁止）
従業員は、ハラスメントに関する相談・苦情を申し出たことを理由に、不利益な取扱いを受ける
ことはない。
第９条（懲 戒）
禁止行為に該当する事実が認められた場合は、情状に応じて就業規則第７６条、または警備員就
業規則第７５条または、派遣社員就業規則第６０条に基づき懲戒処分の対象とする。
第１０条 (相談及び苦情処理窓口の設置・対応)
パワー・ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメント及び妊娠・出産・育児休業・介護休業等
に関する相談及び苦情の相談・対応窓口は、管理部に設置し、その責任者は管理部部長とする。
管理部部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する
対応マニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
２ パワー・ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメント及び妊娠・出産・育児休業・介護休業
等に関するハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はパワー・ハラスメント及びセクシュ
アル・ハラスメントに関する相談及び性的な言動に関する苦情、及び妊娠・出産・育児休業・介護
休業等に関するハラスメントを窓口担当者に申し出ることができる。
３ 相談窓口担当者は、前項の申し出を受けたときは、対応マニュアルに沿い、相談者からの事実確
認の後、管理部部長へ報告する。管理部部長は、報告に基づき、相談者のプライバシーに配慮した
上で、必要に応じて行為者、被害者、上司並びに他の従業員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５ 所属長は、対応マニュアルに基づき管理部部長に事実関係を報告し、管理部部長は、問題解決の
ための措置として、前条による懲戒のほか、行為者の異動等、被害者の労働条件及び就業環境を
改善するために必要な措置を講じる。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をした
こと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
第１１条 (再発防止の義務)
管理部長は、パワー・ハラスメント及びセクシュアル・ハラスメント及び妊娠・出産・育児休業・
介護休業等に関するハラスメント事案が生じたときは、周知徹底を図るとともに、事案発生の原
因の分析、研修の実施等適切な再発防止策を講じなければならない。
附 則
この規程は、平成２１年 ６月 １日より実施する
この規程は、平成３０年１２月 １日より改訂実施する。
この規程は、令和４年 ４月 １日より改訂実施する。
